Article paru dans Actuel-RH
Entre low et high potential
On comprend que le billet est un billet d’humeur certainement justifié par une expérience personnelle mais au-delà de cet exercice de rhétorique il y a une véritable remise en question d’une approche datée de la réussite de l’entreprise.
La majorité des salariés sont bien sûr classés dans la catégorie « Low potential » ; ils constituent donc le corps social et le socle de la notion d’intelligence collective.
Cette intelligence qui se développe au travers des pratiques de partage dans les différents process RH d’intégration, d’innovation, de professionnalisation… est une intelligence basée sur le social et la solidarité à l’opposé d’une intelligence parfois mercenaire de hauts potentiels qui n’hésitent pas à revendre très rapidement leur « savoir-faire » aux plus offrants et à rechercher avant tout leur intérêt personnel.
Comment afficher que l’entreprise a désormais besoin de l’engagement de toutes les énergies, les intelligences pour réussir et privilégier une élite avec des salaires, des avantages et parcours professionnel plus que confortables ?
S’appuyer sur un collectif de travail engagé
Ne faut il pas mieux désormais investir aussi sur ceux qui au travers des nouveaux usages portés par les réseaux sociaux d’entreprise apportent à l’entreprise bien plus que leurs huit heures de travail ?
La question pourrait être comment amener les salariés à produire encore plus de valeur pour l’entreprise si on refuse de changer les anciens schémas qui tendaient à tout miser sur une élite ?
Les changements organisationnels et managériaux sont indispensables pour passer du capital humain à un collectif de travail engagé et ils ne se feront pas sans une remise en cause de la reconnaissance de l’apport de chacun au développement de l’entreprise.
Cette entreprise ne peut fonctionner que sur la confiance. Qui a encore confiance dans ces High Potential qui endossent aussi vite les discours de leur nouvelle entreprise que les golden parachutes ? En passant d’une entreprise à une autre tous les deux ou trois ans, on les retrouve parler des transformations de « Leur » entreprise dans les différents mais toujours prestigieux congrès et salons RH avec une confiance en eux-mêmes inébranlable. Certainement pas les salariés qui ne sont pas dupes de ce jeu de chaises musicales ni les managers intermédiaires fatigués des coups de barre à droite ou à gauche suivant le nouveau capitaine.
Mettre en avant des valeurs partagées
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Henry Mintzberg avait déjà en 2006 expliqué pourquoi il ne pensait pas que les managers diplômés d’un MBA étaient les mieux placés pour être de bons managers ou des leaders. Il est amusant de constater les limites interculturelles de la préparation de nos élites.
Lao Tseu faisait souvent référence à la nature de l’eau qui fuit les hauteurs, adapte sa forme au terrain et vient rendre la vallée fertile. Cette eau ne peut être composée que de quelques remarquables dirigeant mais au contraire de l’ensemble des salariés mis en mouvement non par des mots mais des valeurs et une vision partagées, vécues chaque jour.
Loin de la séduction médiatique de quelques managers c’est dans la transformation profonde de l’entreprise que se trouve la clef du retour au plaisir de travailler et aux résultats financiers.
Lao Tseu reste obscur pour la plus part d’entre-nous et pourtant parfois ces pensées vous interpellent. Voici l’exemple d’une de ces recommandations qui pour moi est l’image de l’élégance d’un management de transition et dont la base est l’humilité.
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spontanément sans appeler, réaliser parfaitement dans une apparente inertie. »L’entreprise a besoin de corps intermédiaires, elle a besoin de talents de dirigeants, managers mais aussi de l’engagement de chaque salarié car il se sent reconnu aussi pour ses compétences, sa capacité à innover pour mieux servir, mieux produire et sa confiance à être remercié pour cela.
Quels pourraient être les premières actions de ce changement ?
- Considérez vos nouveaux entrants comme vos hauts potentiels en innovation ! Dans les 6 premiers mois on s’étonne de beaucoup de choses dans une entreprise et ce regard neuf peut permettre d’améliorer des process, s’interroger sur l’utilité de certaines tâches…
- Brûlez les boites à idées ! Organisez des rencontres entre services, des espaces de partage en ligne avec challenge et pensez que l’on innove partout et tout le temps mais que peu partage.
- Ne promulguez pas de valeurs d’entreprise qui ne soient pas incarnées par votre style de management, dites en moins et faites en plus !